Gebruikt uw bedrijf achtergrondcontroles om sollicitanten te evalueren? Als dat het geval is, voldoet u dan aan de Fair Credit Reporting Act -kennisgeving, toestemming en publicatievereisten? Een slotbrief FTC -personeel heeft Californië naar gezondheid en goeden gestuurd Details over toepasbaarheid – of, in dit voorbeeld InToepasselijkheid – een smalle FCRA -uitzondering.
Als het achtergrondcontrole komt, FCRA Zet een premie op kennisgeving, toestemming en uitdrukking. Dit is begrijpelijk omdat de achtergrondcontrole kan bepalen of iemand uiteindelijk een baan krijgt.
Volgens de FCRA, als een potentiële werkgever een achtergrondvertaalrapport wil gebruiken, moet deze worden gepubliceerd aan de aanvrager en de toestemming van de aanvrager krijgen. Als de potentiële werkgever denkt dat het de aanvrager niet mogelijk aanstelt, moet het de aanvrager een “pre-deparable actie” -bericht geven die details geeft over zijn rechten om het rapport te herzien en negatieve informatie uit te leggen.
Als het bedrijf besluit een persoon niet te benoemen op basis van rapportinformatie uiteindelijk, moet het een nadelige actie -kennisgeving aan de aanvrager krijgen. De kennisgeving legt het recht van de aanvrager uit om te argumenteren over de nauwkeurigheid of volledigheid van het rapport en om binnen 60 dagen een ander gratis exemplaar te vragen.
FCRA Titel 603 (Y) bevat enkele zeer beperkte uitzonderingen op die aanpak De uitsluiting van specifieke communicatie voor werknemersonderzoekDe De wet sluit bijvoorbeeld de definitie van “klantrapport” uit in verband met het onderzoek naar verdacht wangedrag voor werkgever (i) dienstverband;
In andere dingen, California -personeelsbrieven voor gezondheid en welzijn Controleer of screeningrapporten over sollicitanten zijn vrijgesteld van de kennisgeving, toestemming en publicatievereisten van FCRA vanwege 601 (WI). In een brief aan de organisatie zei het FTC -personeel: “We zien artikel 603 (Y) als een dekking van huidige werknemers meer dan het onderzoek van zowel het huidige personeel als de aanvragers.”
Het personeel stelde drie redenen voor voor zijn conclusie:
- De taal van sectie 603 (y) heeft een bestaande relatie tussen werkgever en werknemer overgenomen. In zinnen als “verdacht wangedrag met betrekking tot werk” en “het schriftelijke beleid van de werkgever”, is een persoon die al in het werk is geadviseerd de persoon te onderzoeken aan wie de aanvraag in behandeling is. Zelfs de titel van de categorie “verwijst”Medewerker Onderzoek. “
- De juridische geschiedenis van de bepaling noemde het ‘een enge technisch amendement’. Op dat moment waren werkgevers bang dat de FCRA misvattingen kon creëren om werknemers voortijdig te informeren over hun lopende onderzoek. “Correctie” heeft duidelijk gemaakt dat werkgevers niet in handen hoeven te drukken. Die zorg is echter helemaal niet gerelateerd aan de achtergrondcontroles van de sollicitanten.
- De rechtbanken hebben vastgesteld dat de FCRA een verhelpende wet is die een liberale manier is om de inherent aan de congresintentie te implementeren. Door sectie 603 (y) toe te passen op de achtergrondscreening van de aanvragers maakt de uitzondering mogelijk om de regel te verbruiken.
Het zegt dat FTC -medewerkers hebben besloten geen maatregelen te nemen om een aanvraag in te dienen tegen de gezondheid en goeden van Californië, het huidige principe van aanvragers vermelden om screeningrapporten te gebruiken, hun goedkeuring te krijgen en de intentie van de FCRA te informeren om nadelige actiemethoden te volgen. Net als een soortgelijke brief is het niet op de een of andere manier afgerond of de werknemers dachten dat de wet was overtreden. Bovendien: “De Commissie behoudt zich het recht voor om verdere stappen te ondernemen vanwege het bevel van het algemeen belang.”
Welk advies geeft de brief aan andere bedrijven? Het is waarschijnlijk dat het tijd is om de FTC -brochio opnieuw te lezen, Gebruik van consumentenrapporten: wat moeten werkgevers wetenEn zorg ervoor dat uw wervingsmethoden voldoen aan de FCRA.
