Ik heb mijn carrière gezien dat bedrijven moedig verklaren over gendergelijkheid, alleen wanneer ze die beloften testen, zijn vervaagd. Vrouwen staan vaak in de schijnwerpers in het bevorderen van werving, maar vertrekken naar promotie, afspraak en ontwikkelingsmogelijkheden. De principes die zijn ontworpen om de speeltuin te verdrijven, verdwijnen zonder uit te leggen, “kwalificatie”, “cultuurfit” en de vage verwijzingen naar “Gravita” “Gravita”.
2025 UN International Women’s Day -thema – Voor alle vrouwen en meisjes: rechten. Gelijkwaardigheid Empowerment – Essentieel. De voortgang van gendergelijkheid versnelt echter niet; Het loopt vast.
In de afgelopen maanden zijn programma’s voor uitvoerende orde verdwenen, bedrijfsleiders hebben zichzelf weggehaald uit initiatieven voor gendergelijkheid en roept publieke figuren zoals Mark Zuckerberg op “Meer mannelijke macht” in het Amerikaanse bedrijfslevenDe Deze momenten versterken de oude details over leidende en beperkte kansen voor vrouwen op elk niveau.
De geschiedenis heeft aangetoond dat vooruitgang zichzelf niet verplaatst. Het moet worden gebouwd, sterk en beschermd. En wanneer de bedrijven zich terugtrekken, bereiken de gevolgen veel meer dan de werkplek.
Economische zaak voor de investeringen van vrouwen
Ondersteuning van de voortgang van vrouwen gaat niet over vriendelijkheid, maar een strategische beslissing die de zaken versterkt. Mislukte bedrijven om vrouwen te integreren in leiderschap en beslissingsstructuren die hun potentieel actief verminderen. Wis de economische voordelen van ander leiderschap:
- Bedrijven met verschillende leiderschapsteams worden overtroffen door 35% van de concurrenten, maar vrouwen spelen slechts 10% van de rol van uitvoerend leiderschap in Fortune 500 -organisaties McKins and Co. studieDe
- Bedrijven met lage banden hebben geleid tot ervaring op het gebied van hogere hechtingspercentages bij vrouwelijke personeel, Waardoor de productiviteit kan afnemenVerhoog de kosten van de omzet en elimineer kennis.
- Genderloon Globale economie besteed $ 172 biljoen Volgens de levenslange inkomsten WereldbankDe
Wanneer de leiderschapsteams de variëteit in alle spectrers weerspiegelen, zijn de bedrijven elastischer, aangepast en succesvoller.
Richel
Leiderschap wordt getransformeerd door visie, elasticiteit en het vermogen om partijen te combineren om de doelen te delen. Desalniettemin blijven de criteria die worden gebruikt om de leiders te evalueren, ongelijk blijven.
Ik herinner me een senior executive coaching die zojuist werd benoemd in de rol van leiderschap met de enige onaangename steun. Zijn referenties waren overbodig en zijn ervaring werd gecombineerd met veel van zijn collega’s. Binnen een paar weken na het toetreden werd hij echter opzij gesleept en het was raadzaam om in de leiderschapscultuur beter “zacht” te passen en “zijn communicatiestijl aan te passen”.
Zijn mannelijke collega’s, bekend om hun directe en kijkstijl, werden geprezen om hun zelfvertrouwen. Niemand zei dat ze ze moesten aanpassen.
De regels van ongeschreven leiderschap bepalen wie als capabel wordt gezien, wie aan het huis wordt gegeven en wie toegang krijgt tot specifieke netwerken en kringen die kritische consultants kunnen bereiken en gesponsord kunnen worden. Deze regels zijn nog steeds versierd tegen vrouwen en ze zijn nog rigide voor vrouwen van kleur.
De agentschappen dat de politie hun eigen groei beperkt tot vrouwelijke leiders toen ze werden verontschuldigd door hetzelfde gedrag bij mannen. Vrouwen moeten evalueren welke leiderschap eigenlijk nodig moet zijn in plaats van druk om te passen bij oude leiderschapsmodellen, die deze functies bezitten en deze al weergeven en vervolgens verhoogt, promoot en vieren dit gedrag.
Silent Retreat uit de voortgang
Het antwoord tegen de DII heeft ertoe geleid dat veel organisaties de inspanningen voor gendergelijkheid onder de radar verminderen. In plaats van de programma’s aan te kondigen, stellen ze hen in staat te vervagen.
Krimpen het budget. Het rapport verdwijnt. Afspraakdoelen worden continu.
Op deze manier maakt vooruitgang niet ongedaan door vrije weerstand, maar door de rechten en D-PRIME-rechten.
Toch zie ik ook bedrijven die weigeren zich terug te trekken. Bedrijven zoals Cisco en JPMorgan Chase blijven investeren in leiderschapsprogramma’s voor vrouwen, sponsorinitiatieven en aandeleninspanningen. Sisco Women in Technology Program heeft bijvoorbeeld een cruciale rol gespeeld bij het bevorderen van genderdiversiteit in de technologie -industrie en heeft de vertegenwoordiging van vrouwen in de rol van JPMorgan Chase’s Women on Move -initiatief aanzienlijk verbeterd.
Ze erkennen dat de toekomst van werk verband houdt met bedrijven die toptalent handhaven, hun klantenbestand weerspiegelen en besluiten om te beslissen door een reeks verschillende opvattingen, ideeën en benaderingen.
Niets uitgeven te doen
Bedrijven die niet in vrouwen investeren, zullen onmiddellijke gevolgen en langetermijngevolgen voelen:
- De volgende generatie leiders verliezen: Vrouwen met een hogere bewerking verlaten bedrijven die hun groei niet ondersteunen. Ay Rapporten 2024 Deloteite Het is gebleken dat als 60% van de vrouwen jonger dan 35 jaar niet het voor de hand liggende pad van leiderschap ziet, ze hun baan binnen twee jaar zullen verlaten. Dit is niet alleen een statistieken. Dit is een waarschuwingssignaal van talentafvoer dat gendergelijkheid kan verwaarlozen.
- Klantbases losgekoppeld van ontwikkelen: Vrouwen controleren 85% van de beslissingen over consumentenuitgavenDe Kan hun publiek niet weerspiegelen onder het leiderschap dat bedrijven hun grootste klantenbestand zullen verliezen en hun vermogen om te dienen te verliezen.
- Achter het talent aantrekken en lezen: De meeste concurrerende bedrijven integreren gendergelijkheid in hun oorspronkelijke bedrijfsstrategie. Degenen die het beroven, zullen moeite hebben om kandidaten op topniveau aan te trekken die psychologisch veilig, welkom zijn en een inclusieve werkplek verwachten.
- Negeren van de kracht van door vrouwen gedreven investeringen: Vrouwen worden het grootste voordeel van erfelijke activa En door de filantropische en financiële sector te transformeren, zullen meer investeringen en middelen nu leiden tot sociale impact, onderwijs en aandelengerichte initiatieven. Bedrijven die niet deelnemen aan dit verschuivingsrisico, kunnen kritieke partnerschappen en fondsen verliezen.
- Verminder de voordelen van het leiderschap van vrouwen: Onderzoek toont consequent aan dat vrouwen deelnemen aan leiderschap en besluitvorming in bedrijf of wereldwijde diplomatie wat dan ookDe resultaten zijn effectiever en duurzamerDe Bedrijven die verschillende aspecten negeren, missen de reikwijdte van innovatie, marktuitbreiding en succes op lange termijn.
- De aanwezigheid van vrouwen bij werknemers verwaarlozen: Tegen december 2024, de Beroepsbevolking Vrouwen hebben 78,2%bereikt voor Prime Edge, wat de voortdurende groei van de drukte van het personeel weerspiegelt. Zonder zinvolle paden voor leiderschap lijden bedrijven echter aan stagnatie en onnodig talent, mogelijkheid en innovatie.
Seksualiteit is geen sociaal probleem – het is een bedrijf dat essentieel is dat bedrijven in staat stelt concurrerende, progressieve en zakelijke resultaten te zijn.
Hoe ziet de oorspronkelijke investering eruit?
De vooruitgang voor alle vrouwen kost meer dan bedrijfsverklaringen. Leiderschapsontwikkeling moet worden gekoppeld aan meetbare resultaten, waardoor vrouwen van tevoren worden verzekerd van hun bijdrage en ervoor zorgen dat ze de mogelijkheid hebben om te groeien, te groeien en te slagen. Pogingen van salarisgelijkheid zoals audit, standaardcompensatiestructuur en salaris moeten net zo regelmatig zijn als het volgen van inkomsten, omdat het toevoegen van lonen, hiaten een eerlijke en billijke werkplek ondersteunen en een krachtige werkplek creëren.
Consultant en belangenbehartiging speelden een belangrijke rol in de voortgang van de carrière. Leiderschapsevaluatie, prestatiebeoordeling en compensatiestructuur om chronische veranderingen uit te voeren, ze vereisen alle voorstanders van een organisatie bij het verwijderen van bias uit HR -processen.
Bedrijven die gendergelijkheid in hun bedrijfsstrategieën hebben ingebed, geven en leiden de toekomst van het werk. De vragen zijn niet of handelaren in vrouwen moeten investeren, maar of ze het zich kunnen veroorloven om dit niet te doen.
